Konsep Analisis Jabatan (Job Analysis)

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.

Menurut Kasmir dalam artikelnya tentang analisis jabatan mengatakan bahwa proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mngevaluasi informasi tentang uraian pekerjaan, persyaratan suatu pekerjaan dan standar pencapaiannya. Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan dikerjakan. Hal ini membuat kegundahaan yang sangat mendalam pada karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokkan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal. Kenyataannya tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.

B. Perumusahan Masalah

Sesuai dengan pembahasan maka kami merumuskan masalah dalam beberapa pertanyaan :

1. Pengertian analisis jabatan ?

2. Hal-hal yang harus dipersiapkan ?

3. Tujuan dan manfaat analisis jabatan ?

4. Metode mengumpulkan data ?

5. Analisis beban kerja ?

6. Metode analisis beban kerja ?

7. Penilaian jabatan ?

C. Tujuan Masalah

Tujuan penyusun dalam penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui secara umum konsep analisi jabatan.

D. Pengertian Analisis Jabatan ( Job Analysis )

Analisis jabatan adalah proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang uraian pekerjaan, peryaratan suatu pekerjaan dan standar pencapaiannya. Artinya analisis jabatan pekerjaan yang berkaitan dengan kebutuhan suatu jabatan, baik tentang uraian pekerjaan yang harus dilakukan,kemudian dengan adanya uraian pekerjaan, maka harus ditentukkan persyaratan untuk memegang jabatan tersebut. Selanjutnya untuk setiap jabatan ditentukkan target yang harus dicapai.

Untuk pemperkaya tentang analisis jabatan, maka berikut akan dikemukakan pendapat lain menurut beberapa ahli yaitu :

- Noe menyebutkan Job Analysis refers to the procees of getting detailed information ebout jobs

- Sedangkan Gary  Dessler mengatakan Job Analysis is the procedure the determining the duties and skill requirements of a job and the kind of person who should be hired for it.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses untuk memperoleh dan menentukkan rincian informasi tentang suatu pekerjaan yang meliputi :

1. Uraian pekerjaan

2. Tugas-tugas yang harus dilakukan

3. Persyaratan yang dibutuhkkan

4. Standar pencapaian pekerjaan

Ruang lingkup kegiatan dari analisis jabatan cukup banyak. Artinya harus mencakup seluruh pekerjaan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan. Dalam praktiknya aktivitas pekerjaan atau ruang lingkup yang analisis jabatan terdiri dari :

1. Uraian jabatan ( Job description )

2. Persyaratan jabatan ( Job specification )

3. Standar kinerja jabatan ( Job performance standard )

Secara umum dikatakatan bahwa job description merupakan uraian jabatan berisi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan apa yang harus dikerjakan. Uraian jabatan berisi hal-hal apa saja yang harus dikerjakan dalam periode tertentu, terutama pekerjaan sehari-hari.

Berikut ini beberapa pendapat memberikkan definisi tentang uraian jabatan atau deskripsi jabatan yaitu :

- Job Description menurut Noe is a list of the task, duties and responsibilities that a job entails

- Gary Dessler Job Description is a list of a job’s duties responsibilities, reporting relationships, working conditions, and supervisory responsibilities-one product of a job analysis.

Dari definisi diatas pengertian dapat disimpulkan bahwa job descriptions merupakan kegiatan untuk mendiskripsikan pekerjaan yang terdiri dari :

1. Daftar pekerjaan

2. Tugas-tugas

3. Hubungan pelaporan

4. Kondisi pekerjaan

5. Dan tanggung jawab penyeliaan

Selanjutnya rincian dari job description yaitu mendeskripsikan suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu pekerjaan secara lengkap meliputi :

1. Nama jabatan

2. Departemen/bagian

3. Lokasi kerja

4. Fungsi

5. Tugas-tugas yang dikerjakan

6. Wewenang

7. Tanggung jawab

8. Dan lainnya

Khusus untuk wewenang yang ditetapkan untuk suatu jabatan didasarkan kepada beberapa pertimbangan seperti kemampuan, risiko, dan fleksibilitas. Untuk lebih jelasnya wewenang didasarkan kepada beberapa pertimbangan yaitu :

1. Luas jabatan

Banyaknya jabatan yang ada dibawahnya memerlukkan pengawasan dan pengendalian yang lebih besar, demikian pula sebaliknya.

2. Risiko dihadapi

Maksudnya risiko yang mungkin terjadi akibat suatu aktivitas pekerjaan. Makin tinggi suatu jabatan maka makin besar risiko yang akan dihadapi.

3. Kecakapan Karyawan

Merupakan kemampuan karyawan untuk menangani atau mengatasi suatu pekerjaan.

4. Fleksibilitas

Artinya ada suatu wewenang yang dapat diambi dengan mempertimbangkan suatu kejadian yang tidak normal, sehingga seseorang diberikkan kesempatan untuk mengambil wewenang yang telah ditetapkan.

Secara umum besar tanggung jawab yang diberikan ditentukkan kepada beberapa aspek yaitu :

1. Risiko yang dihadapi

Artinya risiko yang mungkin akan dihadapi terhadap pekerjaan yang sedang dijalankannya.

2. Hasil pekerjaan

Artinya tanggung jawab terhadap ketepatan, kecepatan, dan kualitas suatu pekerjaan.

3. Laporan

Maksudnya bahwa setiap tugas atau beban pekerjaan yang diberikkan haruslah diberikkan tanggung jawab berupa membuat suatu laporan yang tertulis.

Dessler menyebutkan sumber informasi untuk melakukan analisis jabatan terdiri dari :

1. Work activities

2. Human behavior

3. Machines, tools, equipment, and work aid

4. Performance standars

5. Job context

6. Human requirement

Setelah job analysis dilakukan maka langkah selanjutnya adalah menentukkan persyaratan untuk menepati suatu jabatan yang kita kenal dengan nama job specification. Artinya, untuk menduduki suatu jabatan diperlukkan persyaratan tertentu . Dengan kata lain job specification merupakan persyaratan untuk menempati atau menduduki suatu jabatan. Artinya,  untuk menempati suatu jabatan dibutuhkan orang yang benar-benar mau dan mampu untuk melaksanakan atau mengerjakkan suatu pekerjaan.Biasanya persyaratan jabatan dimulai dari kondisi fisik, mental, pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan persyaratan lainnya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa job specification, merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan yang memuat persyaratan tentang :

1. Pengetahuan

2. Kemampuan

3. Pendidikan

4. Keterampilan

5. Kepribadian

Disamping itu, sebagai tambahan bahwa dalam praktiknya job specification juga berisi persyaratan antara lain :

1. Pengalaman kerja

2. Persyaratan fisik

3. Persyaratan mental

4. Kondisi pekerjaan

5. Perilaku karyawan

Untuk menduduki suatu jabatan seperti yang telah diutarakan diatas, juga diperlukan persyaratan lain yaitu :

1. Kesehatan

2. Pendidikan

3. Usia

4. Pengalaman

5. Jenis kelamin

6. Asal usul ( suku,ras )

7. Status

8. Domisili

9. IPK ( nilai )

10. Tidak cacat hukum

Setelah persyaratan jabatan dilakukan maka langkah selanjutnya adalah menentukkan standar pencapaian terhadap hasil pekerjaan ( job performance ) untuk setiap jabatan. Standar atau target ini penting agar setiap orang harus memenuhi standar seperti yang telah dipersyaratkan. Tujuan lainnya juga adalah untuk mengevaluasi kinerja orang ditempatkan pada jabatan tersebut. Job performance standard memuat tentang standar atau target pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai baik dalam bentuk kuantitas maupun kualitas serta criteria keberhasilan kinerja. Artinya bahwa setiap jabatan memiliki standardkeberhasilan yang harus dipenuhi. Dengan kata lain bahwa setiap jabatan memiliki pencapaian hasil kerja yang harus dicapai.

E. Hal-hal yang perlu diperlukan

Dalam menyusun analisis jabatan diperlukkan tahap-tahap tertentu, sehingga hasil yang diharapkan tercapai. Berikut ini tahap-tahap atau langkah-langkah yang harus dilalui dalam menyusun analisis jabatan yaitu :

1. Langkah pertama adalah mempersiapkan tim yang akan melakukan analisis. Tim ini terdiri dari orang-orang yang memiliki kemampuan, loyalitas dan pengalaman dalam bidangnya masing-masing. Keberadaan tim yang berpengalaman akan memudahkan dalam menyusun analisis jabatan
2. Kedua, mengindentifikasi hal-hal yang perlu dan yang tidak perlu untuk dilakukan. Artinya mendeteksi dan mencari tahu kegiatan yang harus dilakukan, termasuk menentukkan langkah-langkah apa saja yang harus dilakukan
3. Ketiga, persiapkan metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dan sarana prasarana yang dibutuhkan. Penentuan metode sangat mempengaruhi hasil yang diharapkan. Metode pengumpulan data dapat dilakukan observasi, wawancara, atau kuesioner
4. Keempat, mempersiapkan jadwal kegiatan pelaksanaan yang harus dilakukan dan dipatuhi. Jadwal pelaksanaan disesuaikan dengan kondisi perusahaan dan tujuan yang diharapkan

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan penyusunan analisis jabatan, maka perlu dilakukan berbagai persiapan antara lain :

1. Lingkup kegiatan perusahaan

Adalah jumlah kegiatan yang dilakukan perusahaan saat ini dan kemungkinan perluasan dimasa yang akan dating. Namun yang paling penting adalah cakupan kegiatan untuk saat ini. Makin besr aktivitas perusahaan, maka makin membutuhkan waktu dan keahlian untuk menyusunnya, demikian pula sebaliknya.

2. Jumlah SDM dan perilakunya

Yang ada saat ini dan mengidentifikasi perilaku masing-masing sumber daya manusianya. Jumlah SDM diperlukan untuk mengetahui kebutuhan SDM yang akan mengisi jabatan-jabatan yang ada serta kemampuan masing-masing SDM. Pada dasarnya setiap orang memiliki watak, perilaku yang berbeda-beda. Demikian pula dengan jabatan yang berkaitan dengan jenis pekerjaan perlu pula dilakukan oleh orang yang memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis jabatannya. Jangan sampai salah menempatkan orang pada jabatan yang tidak sesuai dengan perilaku yang diinginkan.

3. Metode yang digunakan

Adalah metode pengumpulan data dan analisis data. Dalam pengumpulan data dapat dilakukan dengan menggunakan observasi, kuesioner dan wawancara hal ini disesuaikan kondisi yang ada. Sebaiknya ketiga metode ini digunakan semua agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

4. Sarana dan prasarana

Ketersediaan yang dimiliki oleh perusahaan guna mendukung jabatan yang ada juga perlu diketahui. Karena factor sarana dan prasarana ini sangat berperan penting dalam membantu kelancaran aktivitas yang dibebankan kepada jabatan tertentu. Kalau ternyata perusahaan belummemiliki sarana dan prasarana yang sepadan dengan jabatan yang ada, maka perlu dipikirkan untuk segera memenuhinya.

5. Penentuan syarat jabatan

Yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tersebut. Dengan kata lain persyaratan jabatan merupakan syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan tertentu. Perusahaan harus mengidentifikasi dari SDM yang ada sekarang, apakah mereka memiliki syarat untuk memenuhi jabatannya atau tidak ?. jika yam aka sebagian dapat diambil dari dalam, namun kalau ternyata banyak SDM yang tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan, maka perlu dilakukan rekrutmen ulang. Artinya dapat dilakukan kombinasi sebagian dari dan sebagian dari luar perusahaannya.

F. Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan

Hampir seluruh perusahaan besar melakukan analisis jabatan, karena hal ini dianggap paling penting sebelum aktivitas dilakukan. Adapun manfaat bagi perusahaan analisis jabatan juga memberikan manfaat bagi karyawan dalam rangka mengukur kemampuannya serta memotivasi dirinya untuk mengingatkan kemampuan sesuai dengan jabatannya. Tujuan melakukan analisis jabatan adalah untuk memudahkan perusahaan dalam memetakan sumber daya sekarang dan dimasa yang akan dating. Disamping itu, memudahkan perusahaan untuk mengelola SDMnya secara professional. Manfaat lain yang dapat diperoleh dengan selesainya analisis jabatan adalah bagi manajemen perusahaan, maupun bagi karyawan itu sendiri.

Adapun manfaat dengan adanya analisis jabatan yang dilakukan perusahaan :

1. Perencanaan SDM, Memudahkan untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia. Artinya dengan adanya analisis jabatan kita dapat memetakan jumlah kebutuhan karyawan sekarang dan dimasa yang akan datang.
2. Beban kerja, Memudahkan perusahaan untuk menentukan beban kerja untuk setiap jabatan. Beban kerja ini penting agar karyawan yang ditempatkan di jabatan tertentu sesuai dengan kemampuannya dan kesanggupannya.
3. Penarikan dan seleksi pegawai, Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan segala persyaratannya, melalui penarikan dan seleksi karyawan. Penarikan karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara, apakah dari sumber internal atau dari sumber eksternal.
4. Pelatihan, Untuk kebutuhan pelatihan,karena dengan diketahuinya kebutuhan jabatan, maka setiap karyawan yang akan mengisi jabatan tersebut perlu ditingkatkan kemampuannya melalui pelatian dan pengembangan.
5. Penentuan kompensasi, Dalam rangka penentuan besarnya kompensasi yang harus diberikan. Kompensasi diberikan tergantung dri pencapaian target yang telah ditetapkan atau dengan kata lain melalui kinerjanya dalam satu periode tertentu
6. Penilaian kerja, Memudahkan untuk melakukan penilaian kinerja suatu jabatan. Hal ini penting karena setiap jabatan memiliki beban kerja dan target yang telah ditetapkan.
7. Perencanaan karier, Memudahkan perencanaan karier bagi si pemegang jabatan, sekalipun tidak langsung.karyawan dapat merencanakan kariernya melalui jabatan-jabatan yang ada sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

Terakhir manfaat bagi karyawan si pemegang jabatan adalah memudahkannya melakukan pekerjaan, karena setiap jabatan diuraikan apa yang harus dikerjakan, wewenang dan tanggung jawab yang diembannya.

G. Metode Mengumpulkan Data

Metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang sesuatu yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan yang dilakukan terdiri dari berbagai cara. Dalam praktiknya metode pengumpulan data atau informasi yang digunakan adalah :

1. Observasi, Merupakan cara yang paling sederhana dilakukan untuk memperoleh informasi baik langsung maupun tidak langsung tentang pekerjaan suatu jabatan
2. Wawancara, Dengan melakukan wawancara secara langsung dengan karyawan yang mengerjakannya. Wawancara merupakan cara untuk memperoleh data secara langsung dari karyawan yang bersangkutan
3. Kuesioner, Penyebaran kuesioner atau daftar pertanyaan yang diberikan kepada karyawan yang dituju.
4. Catatan laporan, Melalui catatan laporan hasil pekerjaan yang sudah dilakukan sebelumnya dari laporan ini kita bisa mendapatkan berbagai informasi secara aktual
5. Membandingkan dengan job yang sama di perusahaan lain, Membandingkan pekerjaan yang sama diperusahaan lain dengan jabatan dan fungsi yang sama hanya saja kita perlu kita ingat kegiatan membandingkan ini hanyalah sebagai tambahan untuk mengambil keputasan

Dengan demikian, kombinasi dari beberapa cara di atas akan menghasilkan analisi jabatan terbaik. Kelemahan masing-masing metode akan ditutupi dengan kekuatan masing-masing metode. Sehingga kumpulan dari hal-hal yang terbaiklah yang akan dijadikan sebagai ajuan untuk menyusun analisis jabatan yang benar.

E. Analisis beban kerja

Analisis beban kerja perlu dilakukan karena memberikan banyak manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Berikut ini manfaat analisis beban kerja dari sisi manajemen sumber daya manusia :

1. Sebagai dasar untuk merencanakan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
2. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, sehingga tidak ada yang kekurangan pekerjaan atau berlebihan
3. Sebagai dasar untuk menentukan keseimbangan pembagian kerja antar unit atau bagian yang ada dalam suatu perusahaan
4. Sebagai dasar untuk menentukan sistem dan prosedur kerja
5. Sebagai salah satu dasar untuk menetapkan standar prestasi kerja seseorang
6. Sebagai dasar untuk menentukkan kebijakan kompensasi, baik berupa gaji, bonus, insentif atau benefit lainnya
7. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier, apakah perlu di promosi, demosi atau dirotasi
8. Sebagai dasar untuk menentukan pelatian bagi mereka yang disarankan belum mempu memenuhi beban kerjanya

Dari sisi keuangan analisis beban kerja dapat dijadikan sebagai salah satu pertimbangan untuk :

1. Menentukan perhitungan harga pokok suatu produk
2. Pengendalian biaya yang dikeluarkan baik untuk biaya gajih, upah, lembur karyawan atau biaya lainnya

Dalam praktiknya cara mengetahui beban kerja dapat dilakukan melalui berbagai cara antara lain :

1. Cari tahu job description dan job specification yang telah dibuat sebelumnya
2. Lakukan wawancara
3. Buatkan kuesioner sebagai bandingannya
4. Tanyakan kepada atsan yang bersangkutan tentan apa yang dikerjakan bawahannya
5. Cari tahu dari laporan yang telah dibuatnya
6. Bandingkan antara pekerjaan yang sama atau level baik didalam perusahaan atau dengan perusahaan lainya
7. Cari tahu dari rekan kerja sebagai perbandingan

F. Metode Analisis Beban Kerja

Hasil yang diharapkan dari analisis beban kerja adalah sesuai dengan kenyataan dilapangan. Jangan sampai diperoleh tidak sesuai dengan kenyataannya. Dalam praktiknya metode analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara :

1. Pengamatan terus menerus

Metode ini dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

a. Jam henti

b. Micromotion study

2. Pengamatan tidak terus menerus

Metode ini dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

a. Uji petik tugas

b. Laporan harian, mingguan dan bulanan

Adapun beberapa proses yang dilakukan dalam melakukan analisis beban kerja yaitu :

• Langkah pertama, menentukan fungsi dari unit kerja masing-masing
• Langkah kedua, adalah mengidentifikasi tugas-tugas yang dilakukan pleh masing-masing jabatan kerja
• Langkah ketiga, adalah mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan untuk masing-masing pekerjaan. Untuk mengetahui watu penyelesaian masing-masing pekerjaan dapat digunakan melalui : Observasi, Pendapat para ahli, Dari yang sudah pernah dilakukan sebelumnya
• Langkah keempat, menentukan satuan waktu yang merupakan jumlah volume pekerjaan
• Langkah kelima, barulah menentukkan beban kerja masing-masing pekerjaan atau dengan kata lain merupakan produktivitas kerjanya yang hasilnya merupakan presentase.

G. Penilaian Jabatan

Setelah semua jabatan selesai dianalisis, maka perlu segera dilaksanakan dengan menempatkan orang-orang yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan. Dalam pelaksanaanya sekalipun sudah dianalisis jabatan dengan baik, bukan tidak mungkin terjadi kesalahan dalam analisis yang telah dilakukan. Pengertian penilaian jabatan adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot suatu jabatan dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam suatu organisasi guna penyempurnaan bobot atau niai suatu jabatan. Secara umum tujuan penilaian jabatan antara lain digunakan :

1. Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah dibuat sebelumnya

2. Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja

3. Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa

4. Sebagai dasar untuk jenjang karir

5. Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatian

6. Memudahkan pengawasan dan pengendalian, sehingga jika terjadi suatu penyimpangan akan mudah untuk dikoreksi

Dalam praktiknya terdapat beberapa metode yang digunakan untuk menilai jabatan yaitu :

1. Metode kualitatif

Untuk menilai jabatan dengan metode kualitatif dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Job ranking
   Metode yang digunakan untuk menilai satu jabatan secara keseluruhan dibandingkan terhadap setiap jabatan yang lain dalam suatu perusahaan. Adapun keunggulan dari metode job ranking yaitu :
   1. Mudah untuk dipahami dan digunakan
   2. Hasilnya cukup baik
   3. Efisiensi waktu
   4. Biaya lebih murah
   Sedangkan kelemahan dari metode job ranking sebagai berikut :
   1.Standar dapat ditentukan sendiri
   2.Penilaian bersifat subjektif
   3.Banyak jabatan dab beragam
   
2. Job grading
   Metode klasifikasi jabatan, yaitu jabatab-jabatan yang ada kedalam kelompok atau kelas tertentu. Adapun keunggulan dari metode job grading yaitu :
   Adapun keunggulan dari metode job grading yaitu :
   1. Metode sangat sederhana
   2. Mudah untuk dilaksanakan
   3. Mudah dipahami
   Sedangkam kelemahan dari metode job grading adalah sebagai berikut :
   1. Membutuhkan ketelitian
   2. Nilai standar
   3. Sukar dilaksanakan
   4. Perlu tenaga ahli tertentu

2. Metode Kuantatif, terdiri dari :

1. Faktor comparison method
   
   Merupakan metode yang digunakan untuk membandingkan setiap jabatan dengan jabatan lainnya. Penilaiannya didasarkan faktor-faktor kritis yang ada dalam suatu jabatan. Adapun faktor-faktor kritis yang harus diperhatikan sebagai berikut :
   a. Pendidikan
   b. Training
   c. Skill
   d. Effort
   e. Resfonsibility
   f. Working condition
   Adapun kelebihan dari metode factor comparison method adalah sebagai berikut :
   1. Menggunakan angka
   2. Berbentuk skala
   3. Kemudahan menilai
   4. Adil
   Adapun titik kelemahan dari metode factor comparison method adalah sebagai berikut :
   1. Waktu penilaian terlalu lama
   2. Perlu lebih rinci
   3. Sering menimbulkan protes
   4. Rentan perubahan
   Dalam melakukan metode factor comparison method terdapat 5 tahapan pelaksanaan yaitu :
   1. Faktor-faktor kritis
   2. Jabatan-jabatan kunci
   3. Membandingkan
   4. Menentukan nilai
   5. Evaluasi
   6. Memutuskan
2. Point method
   
   merupakan metode yang diberikan penilaian berdasarkan ranking yang diberikan persentase kepada setiap aspek yang dinilai. Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan point method adalah sebagai berikut :
   1. Faktor-faktor
   2. Bobot
   3. Taraf atau derajat
   4. Nilai
   Penggunaan metode mana yang dipilih tergantung dari pihak manajemen perusahaan. Yang jelas harapannya akhirnya, dengan menggunakan metode apa pun akan menghasilkan hasil yang terbaik tentunya.

H. Kesimpulan

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksanaan atas aktivitas kerja utama didalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainnya ) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut. Pengumpulan data dalam analisis jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu  : observasi, wawancara, kuesioner, dan catatan harian kerja karyawan. Proses penyelenggaraan dalam analisis jabatan  ada beberapa tahap-tahap, yaitu : tahapan persiapan, pengumpulan data, kombinasi, pengelolaan data, dan diskusi hasil pengolahan data.

I. Saran

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia