Makalah Kuliah Prilaku Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

      1.1  Latar Belakang     

            PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja merupakn jenis perusahaan yang yang bergerak dibidang telekomunikasi. Pernahkah anda mendengar atau menggunakan kartu jenis IM3 dan Mentari? Itulah produk dari PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja. Perusahan ini merupakan mikroclaster dari perusahaan PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singabara. Dalam hal ini Singabara mencakup beberapa daerah yaitu : Singaraja, Tabanan, dan Negara.

PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja pertama kali di dirikan di jalan Dewi Sartika tahun 2004 tepatnya di sebelah Gedung Dinas Ketenagakerjaan Singaraja. Tahun 2013 kontrak Gedung dijalan dewi Sartika selesai dan berpindah gedung di Jalan Ngurah Rai no 64 B Singaraja. Adapun visi dan misi dari PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singabara yaitu :

Visi :

1.      Terpercaya (trust)

2.      Peduli (care)

3.      Tekad menjadi yang terbaik (passion to be the best)

4.      Cepat (fast)

5.      Berjiwa muda (youthful Spirit)

Misi :

1.      Berpikir positf, konsisten dalam perkataan, dan perbuatan yang terpuji serta dapat diandalkan.

2.      Menunjukkan perhatian, menghargai serta melayani dengan sepenuh hati.

3.      Semangat mencapai keunggulan dengan melakukan perbaikan dan penyempurnaan berkesinambungan.

4.      Sigap dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, bertindak, dan beradaptasi.

5.      Cekatan dan tahan banting di keadaan apapun.

Mengingat perusahaan ini ternama dan produk-produknya banyak yang menggunakan, maka penulis berkeinginan untuk mengetahui rekrutmen dan pengembangan pegawai, cara managemen merekut pegawai, kepemimpinan, konflik dan penanggulangannya.

1.2   Rumusan Masalah

12.1     Bagaimana proses rekrutmen, pengembangan pegawai, dan yang dilakukan managemen merekrut pegawai?

1.2.2    Bagaimana kepemimpinannya?

1.2.3    Bagaimana konflik dan cara menanggulanginya?

1.3   Tujuan Penulisan

1.3.1    Untuk mengetahui prosese rekrutmen dan pengembangan pegawai, da cara managemen merekrut pegawai

1.3.2    Untuk mengetahui kepemimpinannya.

1.3.3    Untuk mengetahui persamaan konflik dan cara menanggulanginya.

1.4     Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan makalah ini adalah agar penulis dan pembaca memahami PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja. Selain itu penulis dan pembaca bisa mejadikan referensi dalam mencari pekerjaan.

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1       Rekrutmen dan Pengembangan Pegawai

A.    Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B.     Tujuan Rekrutmen

·         Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

·         Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

·         Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja

·         Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

·         Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C.    Kendala Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

1.    Faktor-Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

·         Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas.

·         Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

·         Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

·         Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

2.    Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

D.    Pengertian Pengembangan Pegawai

Menurut  Hanafi  (2005;73)  ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”. 

Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”. 

Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai. 

E.     Tujuan Pengembangan Pegawai

Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan  kerja para pegawai, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan  pegawainya. Jadi tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efekt ivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Tujuan pengembangan hakikatnya dilakukan adalah untuk kepentingan pegawai, kantor atau masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan. Adapun tujuan dari pengembangan pegawai 

a.  Pegawai 

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai. 
2. Meningkatkan moral pegawai; dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, para pegawai akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 
3. Memperbaiki kinerja; pegawai yang kerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pengembangan. 
4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya 
5. Peningkatan karier pegawai; dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik. 
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai; dengan program pengembangan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik, dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. 

b.  Kantor 

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan  perencanaan sumber daya manusia; dengan program pengembangan kantor melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan kantor. 
2. Penghematan; program pelatihan yang dilakukan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai (teknis, manusia, dan konseptual). 
3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja. 

Memperkuat komitmen karyawan; kantor yang gagal menyediakan pendidikan dan pelatihan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi

2.2       Cara Managemen Merekrut Pegawai

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1.    Penyusunan Strategi Untuk Merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan.

2.    Pencarian Pelamar-Pelamar Kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

3.      Penyisihan Pelamar-Pelamar Yang Tidak Cocok / Penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4.      Pembuatan Kumpulan Pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.3       Kepemimpinan

A.    Pengertian Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Pakar, sebagai berikut :

Menurut S.P. Siagian, Pengertian Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu pekerjaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Prof. Kimbal Young, Pengertian Kepemimpinan adalah bentuk dominasi didasari kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu, berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus.

Ordway Tead di dalam bukunya The Art of Leadership, menyatakan sebagai berikut : Pengertian Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Pengertian Kepemimpinan menurut George R. Terry adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok.

Dari pengertian kepemimpinan diatas, dapat dikemukakan bahwa pada kepemimpinan itu terdapat unsur-unsur, sebagai berikut :

·         Kemampuan mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan atau kelompok.

·         Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain.

·         Untuk mencapai tujuan organisai atau kelompok.

B.     Fungsi Kepemimpinan

Fungsi Kepemimpinan sebagai berikut :

·         Memprakarsai struktur organisasi

·         Menjaga adanya koordinasi dan integrasi dalam organisasi, supaya semuanya beroperasi secara efektif.

·         Merumuskan tujuan institusional atau organisasional dan menentukan sarana serta cara-cara yang efisien untuk mencapai tujuan tersebut.

·         Mengatasi pertentangan serta konflik-konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi serta evaluasi ulang.

·         Mengadakan revisi, perubahan, inovasi pengembangan dan juga menyempurnakan dalam organisasi.

2.4       Konflik dan Penanggulangannya

A.    Pengertian Konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

·       Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

·       Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

·       Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

·       Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

·       Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

B.     Penyebab Konflik

Adapun beberapa penyebab terjadinya konflik yaitu sebagai berikut :

·         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.

·         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

·         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.

C.    Cara Penanggulangan Konflik

Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi :

·         Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu.

·         Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.

·         Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat.

·         Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama.

·         Jalan buntu, yaitu; keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur.

·         Ajudikasi, yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :

·         Eliminasi, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.

·         Subjugasi atau dominasi, yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat.

·         Aturan mayoritas, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.

·         Persetujuan minoritas, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.

·         Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.

·         Integrasi, yaitu mendiskusikan, menelaah, dan mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak.

BAB III

TEMUAN DAN PEMBAHASAN

3.1  Rekrutmen dan Cara managemen merekrut pegawai

Berdasarkan interview yang dilakukan penulis di PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja, adapun temuan yang didapatkan yaitu. Proses Rekrutmen atau pencarian karyawan dilakukan oleh  PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja di buka untuk umum, para pencari kerja dapat melihat lowongan melalui sosial media facebook (yang tertera di “Info Lowongan Kerja Terbaru”), memasang pengumuman di jalan, dan Koran. Proses seleksi dilakukan oleh  HRD (Human Resource Development). Adapun kualifikasi atau persyaratan yang harus di penuhi untuk menjadi karyawan di PT. Trimitra Tunas.  Sakti SA. Singaraja yaitu sebagai berikut :

1.      Staf SPG/SPB

Dengan kriteria sebagai berikut :

·         Pria/wanita berusia 18-35 tahun.

·         Memiliki ijazah minimal SMA/SMK

·         Disiplin, jujur, loyalitas

Fasilitas :

·         Ruang kantor AC.

·         Penempatan Daerah Singaraja

·         Gaji sesuai UMR

Dalam proses seleksi, HRD akan menilai kecakapan bicara dari pelamar kerja, ini bertujuan agar pelamar kerja yang dipilih sudah mampu berkomunikasi dengan lancer saat berkomunikasi dengan pelanggan. Mengingat pekerjaan ini mengharuskan karyawan untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan banyak orang. Setelah kecakapan, HRD akan menanyakan pengalaman kerja dan pendidikan pelamar kerja.

3.2  Pengembangan Pegawai

Setelah proses rekrutmen dan diterima bekerja di PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja, karyawan akan bekerja trening selama 3 bulan sebagai proses pengenalan perusahaan, produk, cara memasarkan, dan lain sebagainya. Setelah melalui proses trening aka diadakan proses percobaan selama 3 bulan. Selesai percobaan baru menjadi karyawan kontrak dengan kontrak pertama selama 1 tahun. PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja menggunakan system jenjang karir yaitu digambarkan dalam bagan dibawah ini.

Penjelasan :

Seperti terlihat pada bagan diatas, Pertama karyawan akan akan di tempatkan di posisi SPG/SPB. Apabila karyawa sudah dianggap mamu dan sudah memenuhi syarat menjadi mercendhiser, maka karyawan tersebuat akan di angkat menjadi mercendhiser, begitu pun seterusnya. Pengambilan keputusan ini dilakukan oleh HRD, melalui penilaian langsung dan penilaian melalui manager dan supervisior.

3.3  Kepemimpin

Adapun Struktur Organisasi PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja yaitu sebagai berikut:

Adapun tugas-tugasnya yaitu :

1)      Business manager                    : mengawasi semua macrocaster singabara (singaraja, tabanan, negara)

2)      IT. Dev. & Suport                   : bertugas mengirim data dari indosat pusat

3)      Head of HR GA & Finance    : HRD

4)      Head of sales Traditional        : penanggung jawab cabang singaraja

5)      Head Of Marketing                : bertanggung jawab atas kegiatan marketing

6)      Team aktivasi Suport              : bertugas mengaktifkan kartu

7)      Finance Controller                  : bertugas mengatur keuangan

8)      Janitor                                     : cleaning service

9)      Spv. Gadget Center                : bertugas ke outlet/ counter. Misalnya ke Badilan.

10)  Spv. Sales                                : yang mengkoordinasi dan bertanggung jawab terhadap sales.

11)  Spv. Sales Force                      : bertanggung jawab atas semua sales macrocaster singabara (singaraja, tabanan, negara)

12)  Spv. Marketing                       : Membantu mercendhise dalam pemasangan spanduk, kalau ada event, baru ke lapangan

13)  Sales Admin                            : bertugas mengurus administrasi

14)  Advocator/ SPG                     : Menjaga stand/penjualan

15)  Canvasser                                : bertugas sebagai sales penjualan

16)  Sales Force Reguler                :Mengadakan promosi

17)  Merchandiser                          : memasang spanduk

18)  Marketing promotion              : menawarkan produk di jalan.

3.4  Konflik dan Penanggulangannya

Konflik yang biasanya tejadi karena kurangnya komunikasi yaitu :

1.      Seharusnya pemasangan spanduk Im3 berjarak 10 meter, tapi pemasangannya hanya berjarak 7 meter.

2.      Seharusnya pemasangan spanduk im3 dilakukan tgl 4 Mei, namun karena keadaan cuaca yang tidak mendukung (hujan), maka tidak bisa terselesaian hari itu.

Penanggulangan konflik yaitu :

1.      Mengarahkan karyawan agar mesasang spanduk dengan benar dan mengecek pekerjaan karyawan.

2.      Untuk masalah cuaca tidak ada yang tahu, pemasangan spanduk akan di berikan waktu. Misalnya pemasangan spanduk di Singaraja, akan di beri waktu pemasangan selama 7 hari. Selama waktu 7 hari itu, karyawan diminta mengatur waktu agar pemasangan spanduk selesai.

BAB IV

PENUTUP

4.1  Simpulan

PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja merupakn jenis perusahaan yang yang bergerak dibidang telekomunikasi.  Proses Rekrutmen atau pencarian karyawan dilakukan oleh  PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja di buka untuk umum, para pencari kerja dapat melihat lowongan melalui sosial media facebook (yang tertera di “Info Lowongan Kerja Terbaru”), memasang pengumuman di jalan, dan Koran. Setelah proses rekrutmen dan diterima bekerja di PT. Trimitra Tunas Sakti SA. Singaraja, karyawan akan bekerja trening selama 3 bulan sebagai proses pengenalan perusahaan, produk, cara memasarkan, dan lain sebagainya. Setelah melalui proses trening aka diadakan proses percobaan selama 3 bulan. Selesai percobaan baru menjadi karyawan kontrak dengan kontrak pertama selama 1 tahun.

Konflik yang biasanya tejadi karena kurangnya komunikasi yaitu :

3.      Seharusnya pemasangan spanduk Im3 berjarak 10 meter, tapi pemasangannya hanya berjarak 7 meter.

4.      Seharusnya pemasangan spanduk im3 dilakukan tgl 4 Mei, namun karena keadaan cuaca yang tidak mendukung (hujan), maka tidak bisa terselesaian hari itu.

Penanggulangan konflik yaitu :

3.      Mengarahkan karyawan agar mesasang spanduk dengan benar dan mengecek pekerjaan karyawan.

4.      Untuk masalah cuaca tidak ada yang tahu, pemasangan spanduk akan di berikan waktu. Misalnya pemasangan spanduk di Singaraja, akan di beri waktu pemasangan selama 7 hari. Selama waktu 7 hari itu, karyawan diminta mengatur waktu agar pemasangan spanduk selesai.

3.2       Saran

Saya selaku penulis mengharapkan kritikan dari pembaca, agar dapat membangun atau untuk menyempurnakan pembuatan makalah yang selanjutnya.  

                          

DAFTAR PUSTAKA

(1) P, Johanes. 2001. Merekrut Karyawan dalam : http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan. Diakses tanggal 10 Juni 2016

(2) P, Insan. 2015. Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam: http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang Diakses tanggal 10 Juni 2016

(3) M, Halim. 2011. Manajemen SDM “Rekrutmen” dalam :http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D-366358.html Diakses tanggal 10 Juni 2016

(4) S, Nanda. 2013. Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam :http://www.slideshare.net/shellyintanpermatasarie/makalah-bab-6-rekrutmen-sumber-daya-manusia- Diakses tanggal 10 Juni 2016

(5) B, Denny. 2009. Recrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses da Sistem Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html Diakses tanggal 10 Juni 2016

(6) Ayu, Irrine. 2015. Rekrutmen karyawan dalam https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/22/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-kendala-rekrutmen/. Diakses tanggal 10 Juni 2016